დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი, ან ერთად ან მის გარეშეგათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების უნდა იყოს დაფუძნებული ობიექტური საფუძველი. ობიექტური საფუძველი არ განისაზღვრება წესდებით ან პრეცედენტული სამართალი, მაგრამ შეიძლება იყოს ობიექტური ან სუბიექტური მიზეზების გამო პირადი მიზეზების გამო. ობიექტური მიზეზები ბარათების საფუძველზე, რე-ორგანიზაცია ან ეკონომიკური მდგომარეობის დამსაქმებელი, ხოლო სუბიექტური, პირადი მიზეზების გამო, ყველა დათხოვნა, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომელი პირადად, როგორიცაა თანამშრომლის ქცევის ან შესრულება. განსხვავებით ბევრი სხვა ევროპული ქვეყნები, სადაც ვალდებულება კონსულტაციები ერთობლივად არის გამოწვეული მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს რამდენიმე, დებულებანი ვალდებულებათა შესახებ კონსულტაციები მიხედვით -განსაზღვრა აქტი გამოიყენება მაშინაც კი, თუ ეხება მხოლოდ ერთ-ერთი თანამშრომელი. შეტყობინება შვედეთის საჯარო დასაქმების სამსახურის მიიღება იმ შემთხვევაში, თუ მინიმუმ ხუთი თანამშრომელი, რომლებიც დაზარალებულ გადაწყვეტილება გამო დეფიციტი მუშაობა. ეს ასევე ვრცელდება, თუ საერთო რაოდენობის განაცხადები შეწყვეტა, სავარაუდოდ, ოცი ან მეტი დროს -დღიანი ვადა. როდესაც სამუშაო ძალა უნდა იყოს, უმუშევარი დარჩა, იმის გამო, რომ ობიექტური მიზეზების გამო, ძირითადი პრინციპი უნდა იყოს გამოყენებული ის არის, რომ თანამშრომელი ყველაზე საერთო პერიოდში დასაქმების კომპანიას უნდა ჰქონდეს უფლება, დარჩეს გრძელი. დამსაქმებელი უნდა აირჩიოთ ის დაკავებული თანამდებობიდან შესახებ","საფუძველზე. მდგომარეობა მუდმივი დასაქმების არის, რომ თანამშრომელი აქვს საკმარისი კვალიფიკაცია ერთ-ერთი ხელმისაწვდომი პოზიციები, რომ შეიძლება შესთავაზა. გაუფრთხილებლობით შესრულება, სერიოზული გადაცდომა, ქურდობა, ან სხვა დამამძიმებელი გარემოებები, რომლებიც ეხება თანამშრომელი და მისი მისი ინდივიდუალური შესრულება შეიძლება წარმოადგენს ობიექტური საფუძველი შეწყვეტის გამო, პირადი მიზეზების გამო. დამსაქმებელს აქვს მტკიცების ტვირთი ამ კუთხით და ხშირად ძალიან რთული წარმოადგინოს საკმარისი მტკიცებულებები, რომ ადგილზე შეწყვეტის თანამშრომელი, პირადი მიზეზების გამო. ამასთან, დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება, რომ უზრუნველყოს მხარდაჭერა თანამშრომელი გასაუმჯობესებლად.
გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების გარეშე არის მხოლოდ კანონიერი, სადაც დასაქმებული ჩაიდინა ფუნდამენტური დარღვევა შრომითი ხელშეკრულება, ასეთი, როგორც მთლიანი გადაცდომა მუშაობის კონკურენტები, და უნდა განხორციელდეს მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევებში.
ადრე შეწყვეტის დასაქმების ხელშეკრულება, სუბიექტური, პირადი მიზეზების გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია, ამის შესახებ აცნობოს დაინტერესებულ თანამშრომელი წერა და, თუ თანამშრომელი არ არის კავშირის წევრი, საქართველოს პროფკავშირმა, ორი თვის წინასწარ. თუ დამსაქმებელს სურს დაჩქარებული გაათავისუფლოს დასაქმებული ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე, ინფორმაცია უნდა იყოს მოცემული ერთი კვირით ადრე გათავისუფლების შესახებ. არ არსებობს ნორმატიული დებულებები ხელფასის გადახდა თუმცა, თანამშრომელი შეიძლება იყოს უფლება აქვს, რომ ხელფასის გადახდა, შესაბამისად, დასაქმების ხელშეკრულება, კოლექტიური შეთანხმების ან გასასვლელში შეთანხმება. დამსაქმებელი და დასაქმებული არიან უფასო დადოს საბოლოო ანგარიშსწორება. აქედან გამომდინარე, დასაქმების შეიძლება შეწყდეს არაფრად მკაცრი წესების დასაქმების დაცვის აქტი. როგორც წესი, მაგრამ არა ყოველთვის, თანამშრომელი არის, ფინანსური კომპენსაცია, გარკვეულწილად მიერ დასახლებაში. შესაბამისად, დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას მის საკონტრაქტო უფლებებს როგორც წესი, დასაქმებულს არ შეუძლია უარი თქვას უფლებების დაცვით სავალდებულო კანონი, რომლებიც არ არის დარიცხული, მაგრამ თანამშრომელი არის უფასო მოუხსნას უკვე დარიცხული უფლებები. სტანდარტული დებულებები შეთანხმების შეწყვეტის დღე, უფლების ხელფასი, პოტენციური ხელფასის გადახდა, ვარიანტი, რელიეფის მოვალეობა შეასრულოს სამუშაო და ა. გარდა ამისა, ეს არის ჩვეულებრივი პრაქტიკა უნდა შეთანხმდნენ საბოლოო მოგვარების აცხადებს, მხარეებს შორის და, რომ ხელშეკრულება კონფიდენციალურია. იმ შემთხვევაში, არასწორი შეწყვეტის დასაქმების, დამსაქმებელი შეიძლება იყოს ვალდებული, გადაუხადოს ხელფასი და სარგებელი დროს სასამართლო პროცესის მორალური ზიანის (ჩვეულებრივ, არ აღემატება), ანაზღაურება ეკონომიკური დანაკარგები (მაქსიმალური კომპენსაცია, რომელიც გამომდინარეობს, დასაქმების დაცვის აქტი არის ოცდაათი-ორი ყოველთვიური ხელფასი), და ხარჯები სამართალწარმოება.
